連勤が法律違反になる日数は○日!労働基準法をポイントだけわかりやすく解説

正社員やアルバイトでは、週に5日以上の連勤が必要となりますが法律上ではどのような規則となっているでしょうか。労働法は、被雇用者の雇用に関する法律であり連勤についても規定しています。本記事では、まず連勤に関する法律をご紹介します。続いて、連勤可能な日数や連勤のメリット・デメリットをお伝えします。

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⒈|連勤に関連する法律

連勤に関連する法律として、労働基準法があります。労働基準法とは、日本国憲法に基づき、労働基準を定めるために制定された法律です。

以下では、労働基準法の中でも、連勤に関連する特に重要な3つの条文をご紹介します。

目次

労働基準法35条1項|最低でも週1回は休日としなければならない

1つ目は、最低でも週1回は休日としなければならないと規定している労働基準法35条1項です。

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

労働者を雇用している使用者は、毎週1日以上の休日を与えなければなりません。

労働基準法35条2項|月4日の休日があれば1項は適用されない

2つ目は、月4日の休日があれば1項は適用されないとする労働基準法35条2項です。

前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

原則として、使用者は労働者に対して週1日以上の休日を与えなければなりませんが、1カ月4週間を通して4日以上の休日を与えれば、毎週1日以上の休日は必要ありません。

労働基準法37条1項|休日出勤の残業代は3割5分増し

3つ目は、休日出勤の残業代は3割5分増しとする労働基準法37条1項です。

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働 させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

休日出勤とは、毎週末の土日や国民の祝日として規定されている平日です。仮に、使用者が労働者に対して休日出勤で残業をさせた場合、残業代を通常賃金の3割5分増しで支払う必要があります。

⒉|連勤日数は法律上、何日まで可能か

前述の見出しで、労働基準法では休日と休日の割り増し残業代が規定されていることがわかりました。

そこで、連勤日数は法律上、何日まで可能か気になった方もいらっしゃると思います。本見出しでは、連勤日数に関して3つのポイントをお伝えします。

⒉-1|連勤は12日まで可能

1つ目のポイントは、連勤は12日まで可能なことです。連勤12日とは、1週間目の6日間と2週間目の6日間まで連続して勤務をすることとなります。

上述のように、一般的な会社では1週間に5日間の連勤となっているので、肉体的・精神的な負担はありますが、法律上では12日の連勤が可能となっています。

⒉-2|変形休日制によると24連勤もできる

2つ目のポイントは、変形休日制によると24連勤もできることです。変形休日制とは、4週間の間に4日以上の休日を与える制度で、特に建設業などで適用されています。

前述のように、労働基準法35条2項を適用することで可能となります。

例えば、3週間(21日)連勤の後に、4週間目の3日間は続けて勤務として、残る4日間を休日とすれば24連勤が可能です。

しかし、実際には以下のような懸念に繋がるため24連勤は現実的とは言えません。

  • 連続勤務により、労働者の健康被害に繋がり、使用者の安全配慮義務違反となる
  • 週の法定労働時間40時間を超えるため、割り増し残業代が膨大となる

⒉-3|12日以下でも労働基準法に反する場合

3つ目のポイントは、12日以下でも労働基準法に反する場合があることです。以下では、労働基準法に違反する2つのパターンをご紹介します。

①休日手当が払われない

1つ目は休日手当てが払われない場合です。上述の通り、例えば休日に残業をさせた場合、使用者は労働者に対して割り増し残業代・休日手当てを支払う義務があります。

しかし、この休日割り増し残業代や休日手当てを支払わらずに、通常の給与のみしか支払わなかった場合、連勤が12日以下でも労働基準法に違反することとなります。

②36協定を締結せず、法定労働時間を超えた

2つ目は36協定を締結せず、法定労働時間を超えた場合です。労働基準法では、週40時間が法定労働時間と定められており、これを超える場合には36協定の締結が必要です。

12連勤以下であっても、36協定を締結せずに、残業・休日出勤によって週40時間を超える時間外労働を行なった場合は違法となります。

厚労省の36協定に関する指針によると、使用者に対して以下が求められています。

  • 法定労働時間を超えて労働をさせるために、労働基準法36条に基づき36協定を締結する
  • 所轄の労働基準監督署に36協定を提出する

労働基準監督署とは、企業における労働環境を監視しており、違反が見つかった場合には改善指導などを行う行政機関です。36協定を締結する場合、同行政機関に届け出ることが必要となります。

⒊|連勤の影響とメリット・デメリット

連勤は、法律上24日まで可能とわかりましたが、連勤の影響やメリット・デメリットは何かと疑問に感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本見出しでは、連勤がもたらす影響と、そのメリット・デメリットをご紹介します。

⒊-1|連勤の影響

連勤の影響としては、労働者の精神的・肉体的影響が考えられます。勤務では、少なからずストレスや疲労を感じるため、それが蓄積することで様々な結果に繋がる可能性があります。

連勤の精神的影響

連勤の精神的影響としては、以下が挙げられます。これらの精神的な影響を改善するには、連勤を一時的に減らしたり、休養を願い出たりすると良いでしょう。

  • 連勤の業務ストレスによって、イライラしたり怒りっぽくなる
  • 連勤における疲労感で、睡眠不足などになる
  • 働く気力が湧かなくなる

連勤がもたらす精神的な影響としては、業務自体が与えるストレスが主な原因になると考えられます。

また、ずっと仕事を続けることで、精神的な疲労が徐々に蓄積していき、やる気が湧かないといった状況も想定されます。

連勤の肉体的影響

連勤の肉体的影響としては、以下が挙げられます。肉体的影響に対しても、身体をしっかりと休め、眼精・肉体疲労の軽減に繋がるケアをすることが推奨されます。

  • 連勤で身体を酷使することで、目や肩の凝りが慢性化する
  • 連勤で睡眠時間が削られ、疲労が回復しない
  • 連勤の過労で身体が重くなり、反応が鈍ったり不注意で怪我をしやすくなる

連勤は、身体の様々な部位に負担をかけ続けることとなります。肉体的な疲れを感じる前に、自発的に休憩をとるなどして身体のリカバリーを心がけることが必要です。

⒊-2|連勤のメリット・デメリット

連勤のメリット・デメリットとしては、それぞれ1つずつ挙げられます。以下では、連勤をする際の労働者のメリット・デメリットを考察しています。

これから連勤が必須の仕事をしたり、既に連勤をしている場合には、両者を比較して連勤をすべきか否かを判断すると良いでしょう。

連勤のメリット|業務に慣れて効率が上がる

連勤のメリットは、連勤で業務に慣れて効率が上がることです。同じ仕事を繰り返し行うことで、より効率的に仕事をこなせることを経験曲線効果と言います。

精神的・肉体的負担があっても、連勤をするメリットとしては業務に慣れて効率が上がり、同じ業務目標をクリアする場合でも少ない時間で達成できることだと考えられます。

どれだけ複雑な仕事でも、連勤で続けていれば仕事に慣れて効率の向上が期待できます。

連勤のデメリット|過労により精神的・肉体的影響を受ける

連勤のデメリットは、過労により精神的・肉体的影響を受けることです。連勤をすると、ストレスが増えるためやる気が落ちたり、業務に支障をきたすことが想定されます。

  • 連勤の業務ストレスによって、イライラしたり怒りっぽくなる
  • 連勤における疲労感で、睡眠不足などになる
  • 連勤で身体を酷使することで、目や肩の凝りが慢性化する
  • 連勤の過労で身体が重くなり、反応が鈍ったり不注意で怪我をしやすくなる。

前述の見出しでもご紹介した通り、連勤は精神的・肉体的な影響を労働者に与えるため、ワークライフバランスを適度に保つことが求められます。

⒋|具体的な連勤日数を知る

連勤がもたらすメリット・デメリットの理解が深まりましたが、具体的な連勤のイメージを持ちたいと感じた方もいらっしゃると思います。

  • 連勤がきついと苦しむ人の実情
  • 連勤が頻繁に起こりやすい業界
  • 連勤が当たり前の会社に勤めている時の対処法

以下の記事では、具体的な連勤日数を知ることを目的として、上記のような項目を紹介しています。12連勤、10連勤の実情や、およそ2週間連勤する大変さがわかる記事ですので、ぜひご参照下さい。

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まとめ

連勤は、法律上最大24日まで可能である一方で、36協定の締結や割り増し残業代の支払いがなされない場合には、違法となることがわかりました。

また、連勤は精神的・肉体的な影響をもたらすことも多いです。現在の就業規則や雇用契約を再確認したり、就業先の労働環境を確認してから応募したりすることをおすすめします。

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