【徹底解説】時差出勤を導入するときの注意点は?メリット・デメリットや導入している企業情報などを紹介!

2019年7月に2020年東京五輪・パラリンピックを控えた東京都が、東京都庁の職員の3分の1に対し、時差出勤や休暇を与えたことは記憶に新しいことでしょう。こうした動きは、民間企業にも広がっています。そこで今回は時差出勤とは何か、そのメリットとデメリットなどについて解説します。

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時差出勤の基本情報

東京都では通勤ラッシュを緩和するために、「時差biZ」を推進しています。その方法の一つが、時差出勤です。ここでは、時差出勤の基本情報について詳述します。

目次

時差出勤とは

時差出勤とは、企業が提示した複数の始業・終業時間から、自ら好きな時間帯を選べる制度を意味します。そのため、勤務拘束時間はどの時間帯でも変わりません。始業時間は、7~11時に設定されることが一般的です。

もともとは通勤ラッシュの緩和と解消が目的でしたが、近年はライフスタイルに合わせて選択する労働者も増えているようです。

時差出勤の導入率

東京都が運営しているウェブサイト「時差Biz」によると、2020年2月17日現在で参加している企業・団体は、1,545社にのぼります。参加企業の取り組み方として、以下の方法が掲載されていました。

・部門や職種の特性に応じて、複数の勤務パターンを整備して時差Bizに参加
・ 営業部門は取引先との関係上難しいので、管理部門だけ時差出勤に挑戦
・サマータイムで全社員同時に始業時間を前倒し。節電にも貢献

類似の制度・働き方との違い

時差出勤は、フレックスタイム制や勤務間インターバル制などと混同されがちですが、実は内容が異なります。ここでは、時差出勤と類似した制度・働き方の違いを説明します。

フレックスタイム制

厚生労働省が公開している「労働時間・休日に関する主な制度」では、フレックスタイム制について以下のように定義しています。

フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間(1ヶ月以内)を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度。

つまりフレックスタイム制は、時差出勤のように1日の就業時間が固定されていません。仕事の状況に応じて、1ヶ月の総労働時間を超えない限り、1日の就業時間を自由に設定できます。

勤務間インターバル制

2019年4月から開始されたのが、勤務間インターバル制です。これは、仕事を終えた後に一定の休息時間を設けるという制度です。休息時間は11時間と定められています。

そのため残業で遅くなった翌日は、勤務修了から11時間後に始業時間を遅らせることが可能です。具体的には9時始業、18時に就業の人が23時まで残業した場合、翌日の始業時間を10時に遅らせることができます。

時差出勤は始業時間はずらせますが、1日の就業時間が固定されている点が異なります。

テレワーク

テレワークを英語表記すると「telework」となり、離れるを意味する「tele」と働くことを指す「work」を組み合わせた造語です。具体的には、ICT(情報通信技術)を活用することで、時間や場所を問わない働き方をいいます。

企業におけるテレワークは在宅勤務を意味し、育児や介護などと両立しながら働く労働者をさします。ただし、会議など必要に応じて出勤することもあります。

テレワークは出勤する義務を負いませんので、時差出勤とは大きく異なります。

時差出勤のメリット

時差出勤には、労働者個人にも企業にも様々なメリットがあります。ここでは個人に焦点を合わせた、時差出勤のメリットを紹介します。

メリット①|通勤ストレスが減少する

時差出勤を利用して始業時間を調整すると、通勤ラッシュを避けることができます。ラッシュ時の混雑に苦しまなくてよくなれば、通勤ストレスはぐっと減少するはずです。

また、始業・終業時間が変わるだけで、1日の就業時間に変化はないため、仕事のパフォーマンスが落ちることもありません。

メリット②|自分の都合に合わせて働ける

労働者の中には、育児や介護をしているため早めに自宅に戻りたい人もいることでしょう。時差出勤であれば始業時間を早めることで、自動的に就業時間も繰り上がります。

つまり、保育園のお迎えのために時短勤務を余儀なくされている労働者は、時差出勤によってフルタイム勤務が可能になります。このように、自分の都合に合わせて働けるのは大きなメリットです。

メリット③|取引相手に合わせて勤務時間を設定できる

総合商社など、取引先が海外で時差がある場合、早出や残業にならざるを得ないケースが多くみられます。こうした場合も取引相手の状況に合わせて、時差出勤するのがおすすめです。

その結果、早出や残業の手当てが不要になれば、企業側のメリットも大きいです。また、官公庁など始業が早いクライアントを持っている人にも有効です。

時差出勤のデメリット

労働者個人にとっては時差出勤のメリットは大きいですが、雇用管理する企業側にはデメリットに感じることがあるのも事実です。ここでは、時差出勤のデメリットについて説明します。

デメリット①|管理職の仕事が増える

時差出勤は、労働者が個別に申請するものです。そのため、上長にあたる管理職は、申請書を個別決裁しなければなりません。

また、自分の部下の勤務状況を把握したうえで業務の割り振りを考える必要があり、管理職の手間と仕事が増える点は否めません。これは、デメリットといえるでしょう。

デメリット②|ミーティングがしにくい

組織内の時差出勤利用者が多い場合は、始業・終業時間がバラバラになります。そのため、組織全体でミーティングをしたいと考えた時に、時間調整しにくいことが予想されます。

特に営業職の場合は、クライアントとのアポイントもあるため、スケジュール調整が難航する可能性が高いです。職場内で協働する雰囲気がないと、人間関係が悪化する恐れもあります。

デメリット③|クライアントに迷惑がかかる可能性がある

クライアントを抱える職種に就いている場合、労働者が申請した始業・終業時間が取り引きに適しているかどうかを注視する必要があります。クライアントの始業・終業時間に合わない働き方をすることで、迷惑をかける可能性が高まるからです。

また、組織ミーティングが日中に行われることで、労働者それぞれのパフォーマンスが下がり、クライアントに迷惑がかかることも懸念されます。

時差出勤を導入する前に整備すべき社内規定

東京都が推進している時差出勤ですが、企業に導入するにあたっては、社会で様々な規定を整備しなければなりません。ここでは、時差出勤を導入する前に整備すべき社内規定について詳述します。

①始業・終業時刻の規定

まず、基本となる始業・終業時刻を定め、就業規則に明記する必要があります。そのうえで、時差出勤の時刻を決定するのです。そのうえで、時差出勤のパターンを決めて明記します。

  • 本来の就業時刻/9:00~18:00
  • シフト①/8:00~17:00
  • シフト②/10:00~19:00

基本的に時差出勤は1日ごとに利用できますが、前日に上長に承認を得るのが一般的です。そのルールも周知させましょう。

②適用対象者の範囲を定める

企業によっては、時差出勤の対象が限定されるケースもあるでしょう。その場合は就業規則において、時差出勤を適用する対象者の範囲を規定しておかなければなりません。

  • 小学校3年生以下の子供を養育している従業員
  • 常時介護が必要な家族と同居している従業員

上記は、対象者を限定した場合の例となります。

③始業・就業時刻の繰り上げ/繰り上げ選択

企業によっては、時差出勤の選択肢に個人裁量を取り入れるケースもあります。あらかじめ規定を設けておくことで、労働者が始業・終業時刻を自己選択できるように配慮するものです。

  • 会社が定める始業・終業時刻を最大2時間の範囲で繰上げ、繰り下げすることができる
  • 繰上げ・繰り下げ時間を30分単位で指定できる

上記のように就業規則に明記されていると、労働者の状況に合わせた働き方ができるようになります。

④時差出勤を利用できる理由・時間

時差出勤を利用するにあたり、理由と時間に制限をかける場合には、その旨を明記しなければなりません。

  • 育児・介護など会社が時差出勤を許容する理由を列記する
  • 時差出勤は原則として毎月1日を起算日とした1ヶ月単位とする

この場合、労働者が私用で時差出勤を申請しても、利用できる理由に当たらないとして拒否される可能性は残ります。

⑤事前承認が必要か否か

労働基準法には、時差出勤について定めた法律がありません。しかし、組織で働くことを考えると、時差出勤なのか遅刻なのかが明確になるのが原則です。

そのため、就業規則でも時差出勤の事前承認が必要か否かを明記する必要があります。前日までに上長に承認を受けるというルールを設けることで、労働者の勤怠管理をしやすくなるはずです。

時差出勤の注意点|勤怠管理・給与計算面

時差出勤を導入する場合、勤怠管理や残業代を含めた給与計算についても配慮が必要です。ここでは、時差出勤における勤怠管理・給与計算面の注意点について詳述します。

①実労働時間の把握

従業員の労働時間が1日8時間、1週間で40時間を超えた場合には、残業手当を支払わなければなりません。そのため、時差出勤をしている従業員の実労働時間を、個別に把握する必要はあります。

タイムカードがない場合は、クラウドの勤怠システムを活用するなど、個別の実労働時間を把握する方法も検討しましょう。

②休憩時間の適用

労働基準法第34条では、企業は従業員の労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は60分以上の休憩時間を与えるよう義務付けています。合わせて、休憩時間は事業場単位で一斉に与えるというルールも、明記されています。

時差出勤を導入すると、休憩時間を一斉に与えることができません。そのため、企業と従業員の間で労使協定を結び、休憩に関する就業規則改定を労働基準監督署に届け出る必要があります。

③深夜労働と残業代の関係

労働基準法では、22時から翌日5時までを深夜労働と定義し、その間に業務に従事した従業員に対し、通常の残業代に加えて、深夜労働割増賃金を支払うよう定めています。

しかし、時差出勤による始業時間が遅いことで、22時になっても就業時間内というケースがみられます。この場合は、深夜労働割増賃金だけを支払えば問題ありません。残業代の計算方法にも注意が必要です。

④労働者の健康管理

時差出勤を始めたばかり、あるいは仕事の状況によって始業・終業時間が変化する従業員は、生活リズムが取りにくくなる可能性があります。その結果、心身に不調が起こるようでは、時差出勤を導入した意味がありません。

企業は従業員に対して安全配慮義務を負っているので、時差出勤も試験導入から始め、個別面談などを通して労働者の健康管理にも配慮するのがおすすめです。

時差出勤の注意点|運用面

企業が時差出勤を取り入れるメリットとして、従業員の働く意欲や生産性の向上があげられます。しかし実際の運用を考えると、しっかり社内体制を整備しておかないと、無用なトラブルを招くことになりかねません。

ここでは時差出勤を運用するうえで、企業が注意すべきポイントについて説明します。

①就業規則の整備

前述した通り、時差出勤を導入するにあたって企業が真っ先にしなければならないことは、就業規則の整備です。すでにある就業規則を改定する場合には、労使間で話し合う必要があります。

また、労働基準監督署への届け出しなければなりませんので、労働基準法に則って整備を進めてください。

②社員間の平等

企業活動を行ううえで、取引先に迷惑をかけずに業務を遂行することは必須です。その場合、本来の就業時間に数名のスタッフがいるように、組織内でシフトを組むことが求められるケースもあります。

その結果、時差出勤が優先される人とそうでない人が表れ、社員間に不公平感が生まれる可能性があります。組織内での対立を避ける意味でも、社員間の平等に配慮する必要があります。

③社員教育の徹底

時差出勤の導入により社員間の不公平感を生まないためには、制度の趣旨についてきちんと理解してもらうことが大切です。さらに社員に対し、「個人の尊重」という概念についての教育を徹底することが不可欠です。

時差出勤で早出した社員が遅く出社した社員に後ろめたさを感じたり、上司や先輩が残っているから付き合って残業する必要はないという考えを、社員に周知徹底させることが大事です。

④コミュニケーション不足の補填

同じ部署の社員が全員揃う時間が短くなると、コミュニケーション不足に陥る懸念があります。また、業務で関わる他部署との連携に問題が出るケースもあるようです。

そうした事態を避けるためにも、コミュニケーション不足を解消できる仕組みを構築する必要があります。業務の平準化やマニュアル化など、方法は様々です。できるものから、着手していきましょう。

⑤ITシステムの導入

時差出勤だけでなく、テレワークにも有効な方法として、ITシステムの導入があげられます。クラウドによる勤怠管理やビデオ会議、部署内チャットの設置などは、業務効率の向上にもつながります。

ビジネス向けのITシステムは多彩なので、費用をかけずに導入できるものも多いです。ぜひ活用を検討しましょう。

時差出勤を導入している企業

東京biZが始まってから、東京都に本社を置く企業の多くが時差出勤に取り組んでいます。ここでは、時差出勤を導入している企業を2つ、事例として紹介します。

企業例①|三井物産

三井物産とは、言わずと知れた総合商社です。そして2015年に「働き方に関する社員意識調査」を行い、いち早く時差出勤に取り組んでいます。その詳細について、説明します。

導入した形態

三井物産は2017年6月より、「個人単位の時差出勤制度」を導入しています。同社では1日の所定労働時間を変えずに、13パターンの勤務時間帯から始業・終業時間を選ぶことができます。その結果、昼休みも11時から14時の間であれば、柔軟にとれるようになりました。

導入した目的

導入の目的は、労働者個人が最も高いパフォーマンスで働ける勤務時間帯を選択することで、自身と組織の成果を最大化させ方法について考え、実践する集団をつくることでした。

導入後の評判

Openworkの三井物産株式会社にある「ワーク・ライフ・バランスの社員クチコミ」に、以下のコメントが寄せられていました。

(前略)時差出勤制度があり、通常の9時15分~17時30分の勤務時間を15分単位で前後に最大2時間ずつずらすことが可能。時差出勤は1日ずつ申請するため、例えば週末に旅行がある際に特定の金曜日だけ2時間早く7時15分に出勤し、15時半に退社、そのまま羽田に向かって旅行に出る、といった使い方も出来る。(営業・在籍10~15年・男性)

このコメントにより、三井物産には仕事できちんと成果を上げれば、プライベートも楽しめる環境が整っていることがわかります。三井物産だけでなく、子会社にもその考えが浸透しているようです。以下の記事では三井物産の子会社や、就職後に入寮できる寮について紹介されているので、ぜひ参考にしてみてください。

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企業例②|セブン&アイ・ホールディングス

近年何かと話題になっているセブン&アイ・ホールディングスも、ワークスタイル改革の一つとして、時差出勤を導入しています。その詳細について、説明します。

導入した形態

セブン&アイ・ホールディングスが導入しているのは、「スライドワーク」です。フルタイム正社員が対象で、事前に申請を行うことで、基本の就業時間である9:00~17:30の他、8:00~16:30、10:00~18:30のいずれかから、勤務時間帯を選択できます。

導入した目的

導入した目的は、共働き世帯並びに核家族化が進行する現代において、個人のライフスタイルに合わせた働き方を推進することで、従業員の労働意欲を高めることとしています。

導入後の評判

セブン&アイ・ホールディングスで時差出勤が導入されたことは、Twitterでも話題になりました。

残念ながらセブン&アイ・ホールディングスの社員のコメントはありませんでしたが、長時間労働が多いといわれる同社が時差出勤導入によってどう変わるのか、今後のコメントが期待されます。

まとめ

今回は時差出勤とは何か、そのメリットとデメリットなどについて解説しました。

現時点では東京都を中心に取り組んでおり、実施効果についてデータが出ているわけではありません。しかし、従業員の通勤ラッシュの回避やワークライフバランスの向上には役立ちそうです。導入にあたって必要な手順を理解したうえで、検討する企業が増えることを期待したいです。

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