有給休暇義務化には抜け道がある？｜注意すべき企業の行動や対処法を徹底解説！

2019年に有給休暇義務化されましたが、抜け道があるため、きちんと実施していない零細企業も中にはいるようです。罰金や罰則があっても、抜け道を探して従業員が有給休暇を取れない状況にしている企業があるのが現実です。そこで今回は、有給休暇義務化とは何か、その抜け道、有給が取れない場合の対処法を解説します。

職場環境

されましたが、その内容について周知徹底されているとはいえないようです。ここでは、厚生労働省が公開している「2019年の働き方改革により、有給休暇が義務化年次有給休暇促進特設サイト」に基づき、有給休暇義務化について説明します。

2019年4月に労働基準法が改定されたことにより、すべての雇用主は対象となる従業員に対し、有休休暇の取得を義務付けました。そして、従業員数が少ない零細企業でも実行できるよう、配慮がなされています。

ここでは、2019年の有給休暇義務化の内容について詳述します。

1つめは、すべての雇用主は法定の年次有給休暇が10日以上ある労働者全員には毎年確実に5日間、有給休暇を取得させる義務を負うことです。 法定の年次有給休暇とは毎年、新たに付与される年次休暇が10日以上とい意味で、前年よりくり越しされるものは含みません。

また、従業員には管理監督者やパートタイム労働者も含まれます。週所定労働日数が少ない労働者であっても継続雇用され、全労働日のうち8割以上出勤していれば、有給休暇は付与されます。

2つめは、有給休暇を確実に5日以上取得させる方法は3つあることです。具体的には、以下の通りです。

• 使用者による時季指定：雇用主が労働者に有給休暇の取得希望日をヒアリングしてうえで、時期を指定する
• 労働者自らの請求・取得：労働者が自分が有給休暇を取得したい日程を企業に申請する
• 年次有給休暇の計画的付与制度による取得：企業が全社一斉あるいは部署ごとに有給休暇取得時期を定める

単に1年間に5日間、有給休暇を取得すればよいということではなく、計画的に休む日を決めて消化することに意味があります。

3つめは、労使協定を締結することにより、有給休暇を時間単位でも取得できることです。有給休暇の取得は、原則的には1日単位です。しかし零細企業の場合は、1日誰かが休むことで仕事が回らなくなる可能性があります。

労働基準法改定に伴う、有給休暇取得義務化を守らないことは違法行為です。そのため、以下のような罰則が設けられています。

• 条件を満たす対象者に対して年に5日の有給休暇を取得させない場合、雇用主に対し30万円以下の罰金を科す

ここでポイントとなるのが、罰金は従業員1名に対し30万円となっていることです。つまり従業員が10名いれば300万円、100名いれば3,000万円の罰金が科されることとなります。

違反すると刑罰が科される有給休暇取得義務化ですが、一方で抜け道が多いことも事実です。そのため、零細企業や中小企業は法令遵守しているところばかりではないといわれています。

有給義務化が意味ない法制度にしないよう、知識を確認しておきましょう。ここでは有給休暇取得義務化の抜け道の例を5つ、紹介します。

1つめは、休日を有給休暇に振り替えるという方法です。具体的には、以下の通りです。

• 週休2日で土日が休みだった会社がその休日を2日だけ平日に変更し、従業員に有給休暇を取得させる
• 夏季休暇や年末年始休暇を平日に設定し、従業員に有給休暇を取得させる

労働基準法第35条には、以下の記載があります。

1　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

2　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

この条項に記載の頻度、日数の休日を会社が与えている限り、休日を有給休暇に振り替えることは違法にはなりません。ただし、労使間で話し合い、就業規則を変更することに合意することが前提です。企業の意思だけで、就業規則の変更はできません。

2つめは、有給休暇の付与が10日未満になるような雇用契約を結ぶことです。有給休暇を付与する基準を下回る雇用契約には、以下のものがあげられます。

• 契約社員の雇用契約を6ヶ月未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する
• パートやアルバイトの雇用契約期間を週30時間未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する
• 週4日勤務の雇用契約期間を3年6ヶ月未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する
• 週3日勤務の雇用契約期間を5年未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する

ここでいう一定の期間とは、1ヶ月と1日以上が主流です。しかし調査が入れば、一つの雇用と見なされる可能性が高いです。

3つめは、企業が有給休暇を買い上げることです。これは、有給休暇取得期間内に従業員に取得させることができなかった日数分を、企業が買い上げることを意味します。企業が買い上げた日数分を、遡って勤務日に充て、有給休暇を取得したことにするものです。

これは従業員が休める権利を奪うことに他なりませんので、原則的には法律違反です。しかし、以下の場合に限り、企業は有給休暇を買い上げることができます。

• 退職時に残っている有給休暇
• 付与されて2年以上経ち、時効になった有給休暇
• 法律で定められた日数を上回る有給休暇

勤務先の有給休暇の買い上げ方法が合法かどうか、きちんと見極める必要があります。

4つめは、会社都合の計画年休制度を導入することです。計画年休とは、従業員の中でも著しく有休休暇の取得率が低い人に対し、会社が事前に有給休暇日を指定して休めるようにする方法をさします。この場合、有給休暇日を指定する前に、労使間で話し合うのがルールです。

つまり、会社の繁忙期は申請があっても休ませず、会社都合で年休を取得させるのは違法行為です。もともと計画年休は、有給休暇のうち5日間は労働者が自由に取得する権利があります。それを行使させないと、違法となる可能性が高くなります。

5つめは、休日出勤を有給休暇扱いにすることです。労働基準法第37条に、以下の記載があります。

使用者が、第33条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法では、休日出勤した場合の手当を割り増すよう定めていますが、有給休暇にした場合、就業規則で定められた通常出勤日の給与しか支払われません。つまり、このケースは二重に違法行為を行うことになります。

監修者プロフィール

三浦拓巳みうらたくみ

1997年群馬県生まれ。20卒として就職活動を行う。就活中はエントリーシート15社中全て通過。大手広告会社志望から一転、スタートアップに内定を承諾。内定後は人材育成会社にて、エントリーシート、面接などの選考対策に従事し、約70人の生徒を担当。自身の就職活動での学びを活かし、教育事業に注力している。