労働力人口が減少し続けている現代、優秀な人材に長く働いてもらうことが企業の命題です。しかし部下が辞めるといい出して、ショックを受ける管理職は少なくありません。そこで今回は部下が辞めるとショックなケースや管理職の責任になるのか、退職を切り出された時の対処法などについて解説します。

部下が辞めるとショックなケース

部下が辞めるといい出した時には、管理職は誰でもショックを受けるものです。さらに退職の理由によって、二重に傷つくケースもあります。

ここでは上司にとって、部下が辞めるという際に特にショックを受けるケースを、8つ紹介します。

①辞める前兆がなく、突然退職を切り出される

上司である管理職とキャリアの浅い若手社員の場合、日頃からコミュニケーションが希薄である傾向にあるようです。そのため退職の前兆を感じないまま、若い部下から辞めると言われた時、突然だと感じる上司が少なくありません。

上司からすると、辞めるという前に事前に相談してくれればと感じるでしょうが、話をするだけの信頼関係を部下との間に築けていなかったとショックを受けてしまいます。

②可愛がっていた部下が退職する

自分が日頃から目をかけ、可愛がっていた部下に辞めるといわれた管理職は、誰でも大きなショックを受けることでしょう。特に新入社員時代から育成し、一人前に成長した部下からの申し出の場合は、冷静に受け止められないかもしれません。

部下との信頼関係を築いていたと感じていたからこそ、自分のマネジメントスキルに問題があるのではないかと悩んだり、転職先でやっていけるのは心配したりと、様々な感情がわいてくるようです。

③優秀な部下が退職を申し出る

複数の部下を抱えている上司の場合、組織の目標を達成するうえで頼りになる人ばかりではありません。その状況で優秀な部下が退職を申し出た際に、動揺しない上司はいないでしょう。

優秀な部下を失うショックだけでなく、その後の組織や仕事に多大な影響が出ることに怖れを感じる上司もいるはずです。また、優秀な部下を頼りにしていた上司にすると、気持ちの拠り所をなくすように感じるかもしれません。

④退職理由が上司である自分だった

部下が辞めるといった理由が、上司である自分にあると説明された際、冷静に受け止められる上司は少数派のはずです。率直にそうした理由を述べる時点で、ほかの部下にもそう思われているのでは、と不安になる上司もいるでしょう。

仕事に対するスタンスや人生におけるプライオリティは千差万別なので、上司と合わないと感じている部下を慰留するのは難しいのが現実です。さらに上司側にも、自分を否定された傷が残るケースが大半です。

⑤退職のサインがあり慰留しても翻意できなかった

日頃から部下に目を配っている上司の場合、退職のサインを感じることがあります。退職の前兆がある部下と面談し、職場環境の改善などに取り組む上司も多いでしょう。

しかし、部下の異変に気づいて上司が早めに対処したり、慰留をしたからといって、辞めるという気持ちを翻意できるとは限りません。時間をかけて話し合っても部下の意思が変わらず、ショックを受けるケースもよくあります。

⑥職場の人間関係の悪さは上司の責任だといわれる

職場の人間関係の悪さは、退職する際によく使われる理由です。さらに辞めるといい出した部下が、それを改善できないのは上司のマネジメントに問題があると指摘することもあります。

職場の人間関係が悪い背景には、企業風土があることが多いのですが、部下は自分が所属する組織の長である上司の責任だと考えがちです。企業風土に迎合している上司にも責任がないとはいえませんが、納得がいかずに心理的ダメージを受ける人もいます。

⑦部下が競合他社に転職することを知る

優秀な部下が退職する際、競合他社に転職するケースも珍しくありません。部下が辞めると申し出た時には黙っていても、そうした事実は時間を置かずに明るみに出るものです。

業務内容に変化はないのに職場を変える理由が、報酬など会社側の責任であれば気持ちの収めようがありますが、職場環境や自分のマネジメントを理由にされた場合は、大きなショックを受けることになります。

⑧中間管理職として板挟みになる

中間管理職が自分の上司に部下の退職を報告した際、その責任が自分にあると叱責されることがあります。退職理由が自分にあると明言されたならいざ知らず、報酬や勤務体系など会社にも問題があると感じている場合、素直に納得できないものです。

また離職率が高い職場では、部下の退職が自分の査定に響くこともあります。その場合、受けるダメージがさらに大きくなることが予想されます。

部下が辞めるのは上司の責任か

厚生労働省が2019年8月21日に発表した「平成30年雇用動向調査結果の概況」によると、正社員の離職率は14.6％でした。ここには定年退職者も含まれていますが、それは離職者の15％程度です。離職者の約85％は個人の意思で退職しており、上司の責任と感じる人もいることでしょう。

部下が辞めるのは上司の責任かについて、管理職と部下それぞれの視点で考察したのが、以下の記事です。ぜひ参考にしてみてください。

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部下に辞めると言われショックな人

昨日部下に退職願を出されてショックでほとんど眠れず、、今日から東京出張

— えりちゃんぜんぶゆめ (@eliam07) November 22, 2019

出張の予定が決まっているタイミングで退職願を提出されても、上司はすぐに面談の時間をとることができません。それが狙ったものでなかったとしても、上司は動揺してしまう様子がよくわかるコメントです。

部下が退職しました。やっぱりショック。
いい上司だったかなぁと自問自答
「ホントにありがとうございました。」
と言ってもらえたのが救いで、
むしろ私のほうが感謝。

— こじろう@オガ娘 (@kojiro_dq10) May 31, 2019

部下が退職するにあたり、自分が上司としてきちんと対応できていたかを自問自答する人も多いと予想されます。だからこそ部下の言葉に救われ、反対に感謝の気持ちを持てるのでしょう。上司と部下が良い人間関係が築けていたと、予想できるコメントです。

部下から辞めると言われた上司がすべきこと

部下に退職を切り出された時、上司としてすべき対処法としてはいけない言動があります。対応によっては慰留できる可能性もあるので、覚えておくことをおすすめします。

ここでは、部下から辞めると言われた上司がすべきことを紹介します。

①退職理由をきちんと聞く

部下が退職を申し出た時はまず、周囲に気づかれないよう、1対1で面談できる場を速やかに設けましょう。そのうえで、退職したいと考えている理由をきちんと聞いてください。さらに面談時には、以下を意識することが大切です。

• 部下の話を急かさない
• 部下が話し終わるまで口を挟まない
• 自分や会社の都合を押し付けない

部下の退職理由は、上司にとって理不尽なものかもしれません。しかし、部下が自分の気持ちを話し終えるまで、どんなに時間がかかっても反論することなく聞くのが基本です。そして話を聞き終わった後も、「辞められたら困る」という自分や会社の都合を理由に慰留するのはNGです。

②退職以外の解決方法について話し合う

部下が退職を決意した理由が、業務量や内容に対する不満や自分のキャリアパスが見えないことへの不満だった場合は、上司がその解決方法を提示して話し合うことで、慰留できる可能性があります。

• 業務内容と量を精査したうえで、負担がないように分担を見直す
• 部下自身のキャリアパスの例を提示し、どこを目指すか一緒に考える

上記のように、退職以外にできることを具体的に示すことで、部下の不安を軽減できます。部下の気持ちと組織運営の両面を考慮しながら、解決方法を探りましょう。

③翻意が難しい時は円滑な引継ぎを目指す

上司が部下の退職理由を改善するために様々な提案をしたとしても、辞めるという気持ちを翻意できないケースは珍しくありません。部下の気持ちが変わらない場合は、上司が早々に気持ちを切り替え、スムーズに業務を引き継げるように段取りをすべきです。

優秀な部下が同業他社に転職する場合、クライアントを引き抜こうと考えているかもしれません。そうした被害を最小限にするためにも、感情的にならずに淡々と業務を引き継ぎ、クライアントとの信頼関係を継続することに注力する方が会社の利益になります。

部下が辞めないために日頃からすべきこと

部下にも生活がありますので、後先考えずにいきなり退職を申し出るとは考えにくいものです。上司である管理職が日頃から部下に目を配っていれば、退職の前兆を見つけることができます。

ここでは部下が辞めないために、上司が日頃からすべきことを紹介します。

①日頃から部下の言動を注視する

部下の仕事ぶりや勤務時間を把握していると、いち早く変化に気づくことができます。

• 仕事に集中できていないように見える
• 体調が悪そうに見える
• 仕事の取り組み姿勢が変わる
• 遅刻や早退、有給が増える
• 残業を断るようになった
• 上司や同僚と話をする機会が減った

上記のような様子が見られたら、転職を考えるあるいは活動を始めている可能性が高いです。この時点では本人に確認する前に、周囲の同僚に「何か聞いてる？」と探りを入れてみるのもよいかもしれません。

②部下と話し合う時間を設ける

部下に退職のサインが見えたら、まず1対1で話をする場を設けましょう。その際には、「調子がよくないようだけど、何かあった？」「本調子じゃないようだけれど、困っていることはある？」など、相手に寄り添った投げかけをするのがポイントです。

また話し合いの場では傾聴を心がけ、部下の本音を引き出すことに注力してください。そこで具体的な悩みが出た際には、解決するためにどんな方法があるかを一緒に考えます。そのうえで部下の悩みを解消できるよう、すぐに実践するようにしましょう。

③業務内容や量が適性になるよう配慮する

複数の部下がいる場合、能力には個人差があることを前提に、組織運営をすることでしょう。その場合は往々にして、優秀な部下に仕事が集中します。それが給料に反映されるなら問題はありませんが、自分より給料が高いのに業務量が少ない人がいれば、部下の不満が募るのは当然です。

そうした事態が起こらないよう、給料に見合う適正な業務内容・量にすべく、上司が配慮することが重要です。担当業務に適性がない場合には、ジョブローテーションも念頭に置く必要があります。

まとめ

部下から辞めるといわれて、動揺しない上司はいません。しかし部下が出していた退職の前兆に気づけなかった場合は、上司にも責任があります。可愛がっている後輩や部下であっても、上司に本心をすべて明かしているわけではないと認識し、早めの対処を心がけることをおすすめします。