12連勤は違法?労働基準法を引用しながら連勤日数について解説します!

会社員の人の中には連勤をして、ストレスが溜まり「きつい」と感じる方や、何日までの連勤を許されるのか疑問に思いう方も多いでしょう。実は12連勤は違法ではありません。労働基準法をもとに、可能な連勤日数や、連勤についての対処法を説明していきたいと思います。

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12連勤がきついと苦しむ人は多い

日本では、働き方改革進めていますが、まだまだ改革は進んでおらず、12連勤や20連勤など、仕事を休めない日々を送っている人も多いでしょう。日々の生活に疲れて、労働環境の違法性を調べたり、転職先を探したりする余裕のない人も多くいます。

1度土日に休日出勤すると、月曜から翌週の金曜までで12連勤になります。12連勤すると「きつい」と感じる人も多いはずです。

やはり、休日返上で働くのは体調管理が難しいです。そのため、どうしても手を抜いて仕事に取り組むようになってしまいます。これは企業にとってもあまりいい傾向とはいえません。

自分の意思で連勤している人は少ないように見受けられます。20代や30代の間で「社畜」という言葉が広まっていますが、自分の意思とは関係なく、仕事をさせられている人が多いのが現状です。

法律で認められている連勤は何日までか

目次

労働基準法35条1項|最低でも週1回は休日としなければならない

労働基準法35条1項|
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

労働基準法をもとに見ていくと、労働基準法35条1項では、労働者に対して毎週1回は休みを与えなければならないと明記されていますので、連勤可能日数は12日となります。

なぜ6連勤でなく12連勤かというと、日曜日に休み、次の週の土曜日に休むことでも毎週1回の休みに該当するからです。以下の表をご覧になると分かるかと思います。

1週目:

2週目:

ですので、12連勤が常態化すると違法性が高い可能性がありますが、実際には12連勤は違法ではありません。

労働基準法35条2項|月4日の休日があれば1項は適用されない

労働基準法35条2項|
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

つまり、労働基準法35条2項によると、 雇用契約に変則休日制を規定して導入している企業に関しては4週間、つまり28日のうちに4日休みがあれば違法ではないので、24連勤まで可能になります。

しかし、連勤により、社員が体調を崩した、または過労死した場合は、会社側の責任を問われる可能性はあります。もし、このような事項に該当しているのであれば、自分の職場環境に対して一度相談してみることをおすすめします。

毎日働くことが当たり前となっていますので、危険な労働環境であることには間違いありません。

変形休日制の詳細はぜひ以下記事をご覧ください。

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労働基準法36条|時間外労働を認めている

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

法律では休日は週に1日、労働時間が40時間以内という労働基準法に定められたルールがあります。しかし、上記のような協定(36協定)を企業との間で結んでいる場合は、休日手当を出せば働いても違法にはなりません。

ただし、変形労働時間制を採用している場合は、1週間40時間以内というルールを1ヶ月もしくは1年間という期間で平均して達成できていれば良いので、残業代を払わなくても負い場合があります。

労働基準法37条1項|休日出勤の給与は3割5分増し

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法第37条において、割増賃金は時間外労働は2割5分以上(1ヶ月60時間を超える場合は5割以上)、休日労働は3割5分以上の割増賃金が支払われることになります。

労働時間が週に40時間以上である場合は、残業代として割増賃金を払わなければなりません。割増で残業代が支払われているのであれば問題ありませんが、残業代が支払われなかったり、割増でなかったりする場合は違法となります。

36協定が恒常的な連勤を可能にしている

2019年4月1日から「働き方改革関連法」が施行されています。「働き方改革関連法」で特に大きな影響を与えているのが「36協定」と「残業時間の上限規制」です。

①36協定で認められる時間外労働は年360時間

2019年4月1日から「働き方改革関連法」が施行され「36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 」が策定されました。

これによると、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめることとし、臨時的な特別の事情がなければ、限度時間(月45時間・年360時間)を超えることはできません。つまり認められる時間外労働は年360時間ということになります。

また、36協定の範囲内で労働させた場合であっても、企業は安全配慮義務を負うことに留意 しなければなりません。もし、時間外労働時でも、安全配慮義務を怠った場合は違法となります。

②突発的でない理由による連勤は違法性が高い

「36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 」によれば、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。

また、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。つまり、「突発的でない理由による連勤」は違法性が高くなります。

体調の異変が起きるほど働かせるのは企業が悪い

限度時間を超えて労働させる場合、企業側は労働者の健康・福祉を確保しなければなりません。具体的には「医師による面接指導」や「心とからだの相談窓口の設置」、「産業医等による助言・指導や保健指導 」などがあります。

これらの措置を怠ったり、労働者の体調の異変が起きるほど働かせたりすると違法となり、企業側は何らかの責任を負わなければならない可能性が出てきます。

12連勤が頻繁に起こりがちな業界

12連勤が頻繁に起こりがちな業界には、保育士や証券会社、コンサルタントや人材コーディネーターなどがあります。詳しくは下記で説明しております。

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12連勤が当たり前の会社に勤めている際の対処法

12連勤は法律上可能ではありますが、体調面やしごとの効率等を考えると、やはりできれば避けたいものです。では、12連勤が当たり前の会社に勤めている際の対処法は、どのようなものでしょうか。

①有給・代休の取得を打診する

連勤が続くようであれば、有給や代休の打診をしてみてはいかがでしょうか?社員の人数が多い企業となると、管理職も忙しく、上司もそういった実態を把握していない場合も多々ありますので、打診することによって現状に気が付く場合もあります。

また、そういった現状を伝えるためにも、自ら声を上げていくことも大事です。職場の環境を変えることにも繋がりますので、勇気をもって行動してみましょう。

②上司が問題なら異動を希望する

もし、上司が有給・代休の希望を聞き入れてくれない場合は、上司に問題がある可能性が高いです。有給・代休は労働者に与えられている権利ですので、そういった場合は会社に部署の移動を申し出ても良いでしょう。

問題のある上司の下で働くのは苦痛以外の何でもありません。自分の働く環境を良くしていくことは、働くうえでとても大切となります。

③転職する

会社自体に問題があるとしたら、転職も検討しましょう。ビジネスモデルが悪いのか、経営者体制に問題があるのかは定かではありませんが、自分の身を守るという意味で今の会社を抜けだすべきです。

転職の際に気を付けることは、12連勤が頻繁に起こりがちな、激務となる業界は避けることです。せっかく転職に成功したとしても、また同じ事態に合う可能性が高いです。思い切って、業界を変えるというのも一つの手かもしれません。

まとめ

本記事では、 12連勤は違法の違法性について、労働基準法を引用しながら連勤日数を 中心に解説しました。12連勤は法律上可能ではありますが、違法性を含む可能性もあり、体調面や仕事の効率等を考えるとあまり好ましくはないでしょう。

本記事が少しでもみなさまの役に立てれば幸いです。

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