有給休暇義務化には抜け道がある?|注意すべき企業の行動や対処法を徹底解説!

2019年に有給休暇義務化されましたが、抜け道があるため、きちんと実施していない零細企業も中にはいるようです。罰金や罰則があっても、抜け道を探して従業員が有給休暇を取れない状況にしている企業があるのが現実です。そこで今回は、有給休暇義務化とは何か、その抜け道、有給が取れない場合の対処法を解説します。

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2019年に働き方改革により有給休暇が義務化された

2019年の働き方改革により、有給休暇が義務化されましたが、その内容について周知徹底されているとはいえないようです。ここでは、厚生労働省が公開している「年次有給休暇促進特設サイト」に基づき、有給休暇義務化について説明します。

2019年4月に労働基準法が改定されたことにより、すべての雇用主は対象となる従業員に対し、有休休暇の取得を義務付けました。そして、従業員数が少ない零細企業でも実行できるよう、配慮がなされています。

ここでは、2019年の有給休暇義務化の内容について詳述します。

目次

①年10日以上の有給休暇がある従業員全員に付与

1つめは、すべての雇用主は法定の年次有給休暇が10日以上ある労働者全員には毎年確実に5日間、有給休暇を取得させる義務を負うことです。 法定の年次有給休暇とは毎年、新たに付与される年次休暇が10日以上とい意味で、前年よりくり越しされるものは含みません。

また、従業員には管理監督者やパートタイム労働者も含まれます。週所定労働日数が少ない労働者であっても継続雇用され、全労働日のうち8割以上出勤していれば、有給休暇は付与されます。

②有給休暇を確実に5日以上取得させる方法は3つ

2つめは、有給休暇を確実に5日以上取得させる方法は3つあることです。具体的には、以下の通りです。

  • 使用者による時季指定:雇用主が労働者に有給休暇の取得希望日をヒアリングしてうえで、時期を指定する
  • 労働者自らの請求・取得:労働者が自分が有給休暇を取得したい日程を企業に申請する
  • 年次有給休暇の計画的付与制度による取得:企業が全社一斉あるいは部署ごとに有給休暇取得時期を定める

単に1年間に5日間、有給休暇を取得すればよいということではなく、計画的に休む日を決めて消化することに意味があります。

③労使協定を締結することで時間単位の取得も可能

3つめは、労使協定を締結することにより、有給休暇を時間単位でも取得できることです。有給休暇の取得は、原則的には1日単位です。しかし零細企業の場合は、1日誰かが休むことで仕事が回らなくなる可能性があります。

有給休暇義務化に違反した際の罰則

労働基準法改定に伴う、有給休暇取得義務化を守らないことは違法行為です。そのため、以下のような罰則が設けられています。

  • 条件を満たす対象者に対して年に5日の有給休暇を取得させない場合、雇用主に対し30万円以下の罰金を科す

ここでポイントとなるのが、罰金は従業員1名に対し30万円となっていることです。つまり従業員が10名いれば300万円、100名いれば3,000万円の罰金が科されることとなります。

有給休暇義務化は抜け道が多い

違反すると刑罰が科される有給休暇取得義務化ですが、一方で抜け道が多いことも事実です。そのため、零細企業や中小企業は法令遵守しているところばかりではないといわれています。

有給義務化が意味ない法制度にしないよう、知識を確認しておきましょう。ここでは有給休暇取得義務化の抜け道の例を5つ、紹介します。

抜け道①|休日を有給休暇に振り替える

1つめは、休日を有給休暇に振り替えるという方法です。具体的には、以下の通りです。

  • 週休2日で土日が休みだった会社がその休日を2日だけ平日に変更し、従業員に有給休暇を取得させる
  • 夏季休暇や年末年始休暇を平日に設定し、従業員に有給休暇を取得させる

労働基準法第35条には、以下の記載があります。

1 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

この条項に記載の頻度、日数の休日を会社が与えている限り、休日を有給休暇に振り替えることは違法にはなりません。ただし、労使間で話し合い、就業規則を変更することに合意することが前提です。企業の意思だけで、就業規則の変更はできません。

抜け道②|有給休暇の付与が10日未満になるような雇用契約を結ぶ

2つめは、有給休暇の付与が10日未満になるような雇用契約を結ぶことです。有給休暇を付与する基準を下回る雇用契約には、以下のものがあげられます。

  • 契約社員の雇用契約を6ヶ月未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する
  • パートやアルバイトの雇用契約期間を週30時間未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する
  • 週4日勤務の雇用契約期間を3年6ヶ月未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する
  • 週3日勤務の雇用契約期間を5年未満に設定し、一定の期間をおいてから再契約する

ここでいう一定の期間とは、1ヶ月と1日以上が主流です。しかし調査が入れば、一つの雇用と見なされる可能性が高いです。

抜け道③|企業が有給休暇を買い上げる

3つめは、企業が有給休暇を買い上げることです。これは、有給休暇取得期間内に従業員に取得させることができなかった日数分を、企業が買い上げることを意味します。企業が買い上げた日数分を、遡って勤務日に充て、有給休暇を取得したことにするものです。

これは従業員が休める権利を奪うことに他なりませんので、原則的には法律違反です。しかし、以下の場合に限り、企業は有給休暇を買い上げることができます。

  • 退職時に残っている有給休暇
  • 付与されて2年以上経ち、時効になった有給休暇
  • 法律で定められた日数を上回る有給休暇

勤務先の有給休暇の買い上げ方法が合法かどうか、きちんと見極める必要があります。

抜け道④|会社都合の計画年休制度を導入する

4つめは、会社都合の計画年休制度を導入することです。計画年休とは、従業員の中でも著しく有休休暇の取得率が低い人に対し、会社が事前に有給休暇日を指定して休めるようにする方法をさします。この場合、有給休暇日を指定する前に、労使間で話し合うのがルールです。

つまり、会社の繁忙期は申請があっても休ませず、会社都合で年休を取得させるのは違法行為です。もともと計画年休は、有給休暇のうち5日間は労働者が自由に取得する権利があります。それを行使させないと、違法となる可能性が高くなります。

抜け道⑤|休日出勤を有給休暇扱いにする

5つめは、休日出勤を有給休暇扱いにすることです。労働基準法第37条に、以下の記載があります。

使用者が、第33条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法では、休日出勤した場合の手当を割り増すよう定めていますが、有給休暇にした場合、就業規則で定められた通常出勤日の給与しか支払われません。つまり、このケースは二重に違法行為を行うことになります。

有給休暇義務化の抜け道が使われていた時の対処法

コンプライアンスがきちんとしている大手企業ではなく、中小企業や零細企業の場合、有給休暇取得義務化の抜け道を活用しているところは少なくないという現実があります。そのため労働者側も、きちんと対処法を知っておくことが必要でしょう。

ここでは企業に有給休暇義務化の抜け道が使われていた時の対処法を4つ、紹介します。

対処法①|証拠を集める

1つめは、会社が違法行為をしている証拠を集めることです。具体例として、以下のものがあげられます。

  • 会社の就業規則
  • 労働契約書
  • 入社日や就業日数がわかる書類(タイムカードを含む)
  • 有給休暇の使用状況が明記された書類(給与明細を含む)
  • 上司や人事部の担当者が違法行為を認識していたとわかるメールや音声データ
  • 有給休暇に関して自分が残したメモ

こうした証拠があれば、会社の違法性を問える可能性が高まります。

対処法②|しかるべき機関に相談する

2つめは、しかるべき機関に相談することです。中小企業や零細企業の場合、人事部や社内のコンプライアンス委員会に訴えても、聞き入れてもらえないケースが珍しくありません。しかるべき機関として、以下のものがあげられます。

  • 労働基準監督署
  • 各都道府県労働局内にある「総合労働相談コーナー」
  • 法務大臣が認証している「かいけつサポート」

上記の機関では、電話相談も受け付けていますので、まずは連絡してみることをおすすめします。

対処法③|集団訴訟を起こす

3つめは、従業員が一致団結して集団訴訟を起こすことです。個人で損害賠償請求を起こすこともできますが、それで会社から受け取る賠償金より、弁護士費用の方が高くなる可能性が高いため、同じ被害にあった仲間と集団訴訟する方がおすすめです。

複数の証拠を合わせて会社の違法性が訴えられるとともに、弁護士費用を分担できるというメリットもあります。また、会社側の対応も個人より集団での訴訟の方が早くなるはずです。

対処法④|転職する

4つめは、転職して勤務先を退職することです。話し合いで法令遵守される会社になれば問題ありませんが、残念ながらそうしない経営者も少なくありません。また、仕事を失うことを恐れて、集団訴訟に加わろうとしない従業員もいることでしょう。

そうした会社にしがみつくより、社員を守ってくれるところに転職する方が働き心地もよくなるはずです。前向きに転職を検討しましょう。

有給休暇義務化の抜け道を使う企業の行動3選

有給休暇取得義務化の抜け道を探し、従業員に強いる会社の行動には共通点があり、特に零細企業は監視の目も厳しくないため抜け道をうまく使おうとする会社があります。

ここでは有給休暇義務化の抜け道を使いたい企業が取りがちな行動を3つ、紹介します。

行動①|就業規則や労働契約の変更を急がせる

1つめは、就業規則や労働契約の変更を急がせることです。就業規則や労働契約は労使間で話し合い、双方合意すれば変更した内容で締結し直すことになります。そのため、会社に都合のよい書面への署名・捺印を求めるケースが少なくありません。

特に就業規則を変更する際には、従業員の代表者への意見聴取を行ったうえで、企業が労働基準監督署へ届け出する義務を負います。

この従業員の代表者に労務に精通しない若手社員を選び、十分に説明しないまま、書面にサインさせる会社もあります。急がせるのは後ろめたい事情があると、認識しましょう。

行動②|繁忙期に有給休暇を取得するよう勧める

2つめは、会社が計画年休制度を導入する際に、繁忙期に有給休暇を取得するよう勧めることです。こうした対応をする会社の多くが、有給取得日に休日出勤をさせて手当を払わない、自宅で仕事をさせるように仕向けるという行動に出ます。

繁忙期に計画年休を取るよう勧められたら、閑散期に有給休暇を取得したいと交渉しましょう。そこで難色を示される場合は、会社が違法行為を行うつもりだと見なして問題ないと考えられます。

行動③|従業員を脅迫する

3つめは、有給休暇取得義務化を遵守するよう求めた従業員を脅迫することです。「労働基準監督署に報告したら、会社もしかるべき措置を取る」という発言が上司や人事部の担当者からあった場合、パワハラに該当します。

また言葉にしなくても、労働基準法に則って有給休暇を申請した従業員に対し、極端に業務量を増やすあるいは減らすという対応に出た会社にも注意が必要です。

これは、有給休暇取得をしようとする従業員に不利益をもたらし、それを周囲に知らしめることで反発の芽を摘む常套手段だからです。

こうした会社の対応は、訴訟すれば勝てる可能性が十分にあります。そうした事態に備えて、常に録音機材を持参して、上司や人事部の担当者と話すことをおすすめします。

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まとめ

今回は、有給休暇義務化とは何かとその抜け道、取れない場合の対処法を解説しました。

有給休暇義務化は大手企業ではきちんと実践されていますが、中小企業や零細企業の中には違法性を認識したうえで、抜け道を活用しているところが少なくありません。

しかし法律は守るべきであり、労働者には有給休暇を取得する権利があります。有給休暇義務化の抜け道や対処法を覚えておき、自分が不利益を被らないよう行動しましょう。

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