就労時間とは?就業時間との違いは?労働時間の計算方法や管理方法も解説します!

就労時間とは休憩、着替えや残業を含むものなのでしょうか。また、総労働時間からの就労時間計算方法や労働時間の上限など、就労時間に関係するポイントを知りたい方もいると思います。本記事では、まず就労時間と労働に関する時間をご説明します。続いて、就労時間の管理方法や変則的な労働制をについてもお伝えします。

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就労時間とは

労働に関する時間という言葉は数多く、それぞれの意味を正しく理解したいと感じる方もいらっしゃると思います。

本見出しでは、就労時間とは何かを明確に把握するため2つのポイントを説明します。

目次

就労時間の意味

就労時間とは、使用者と労働者間の雇用契約に基づき、「労働者は使用者に労務を提供し使用者の指揮命令に服している時間」を指します。

  • 08:45~17:30までを就労時間とする
  • 就労時間中は無関係な私語を慎み、集中して業務に取り組むこと

例えば、上記のように労時間という言葉が用いられます。

就労時間と就業時間は同じ意味

就労時間とネット上で検索すると、就業時間がヒットすることも多いので混乱をしてしまうことがあると思います。

就業時間とは、会社で定められた始業時刻から終業時刻までのことを指します。つまり、就労時間と就業時間は同じ意味です。

労働に関する様々な〇〇時間

労働に関する時間を調べると、およそ10種類近くもの聞きなれない言葉が出てきます。続いては、労働に関する時間の意味を整理して理解しましょう。

本見出しでは、労働に関する様々な時間を厚生労働省の雇用・労働に関するサイトをもとに解説致します。

①所定労働時間

所定労働時間とは、 使用者と労働者の間で締結された労働契約書や就業規則にて定められた労働時間を示します。

上記は、多くの企業で用いられている所定労働時間の例です。途中1時間の休憩を挟み、労働の始業時刻と終業時刻が定められていたり、法定労働時間内であれば企業は自由に決められます。

②法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間の限度です。使用者は、労働基準法で定められた労働時間以上の労働をさせる場合、残業として扱う必要があります。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

参照: 労働基準法第32条

以上は、法定労働時間を規定している労働基準法の条文です。使用者は、原則として法定労働時間までしか労働をさせることができず、これは労働者の過労を防止する意味もあります。

③実労働時間

実労働時間とは、労働者が休憩時間を除いて実際に労働をする時間のことです。

以上は、所定労働時間が8時間で休憩1時間を含む例です。これらの例では、実労働時間が1日当たり7時間となっており、1週間で40時間という法定労働時間内であるとわかります。

④拘束時間

拘束時間とは、始業から終業まで使用者の監督下に労働者がいる時間であり、実労働時間と休憩時間を合わせた時間だとも言えます。
所定労働時間から休憩時間、残業までにおける全ての時間が拘束時間とみなされます。

つまり、拘束時間には賃金が発生する時間と発生しない時間の両方が含まれるのです。

⑤休憩時間

休憩時間とは、所定労働時間の中で労働者が使用者の監督を受けず、労働以外に休憩や食事などを自由に取れる時間のことです。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

参照: 労働基準法第34条

労働基準法は、一定以上の労働時間に対して休憩時間を設けることを義務付けています。

以上は、労働時間に応じた休憩時間のまとめ表です。使用者は、労働者に対して休憩時間を課すことが求められています。

⑥残業時間

残業時間とは、所定労働時間や法定労働時間以上も使用者が労働者を働かせた場合の時間であり、法的には時間外労働とも言われます。

  • 法定内残業:所定労働時間を超えているが、法定労働時間を超えていない残業
  • 法定外残業: 法定労働時間と法定労働時間のどちらも超えた残業

残業時間は、上述の通り法定内残業と法定外残業に分類されます。

厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

参照: 労働基準法第36条

労働基準法は、時間外労働を制限して労働者の健康を守るため、一定以上の残業が見込まれる場合には36協定の提出を使用者に義務付けています。

⑦休日

休日とは、使用者が労務を提供する労働者に対して与えなければならない休みです。休日では、労働者は働かないので使用者は賃金を支払うこともありません。

  • 休日: 法令、労働契約や就業規則に基づいて労働義務が課せられていない休み
  • 休暇: 労働が課せられている日に、使用者に申請して取る休み

また、休日と混乱しやすい言葉として休暇がありますが、2つの意味はそれぞれ上述の通りです。

⑧有給休暇

有給休暇とは、労働者が使用者に対して労働義務を免除させる申請により付与される休暇です。有給休暇では、労働者は働かなくても賃金を受け取ることができます。

以上は、労働者の勤続年数に応じた有給休暇数のまとめ表です。入社から6カ月以上継続的に勤務をして、その期間の8割以上出勤したら有給休暇を受け取ることができます。

賃金計算方法と具体例

労働に関する様々な時間の意味がわかりましたが、賃金計算をどうやるのか知りたいと感じた方もいらっしゃると思います。

本見出しでは、賃金計算方法とその具体例を2つご紹介します。

就労時間内の賃金計算

1つ目は、就労時間内の賃金計算です。就労時間内であれば、使用者は労働者に対して残業代を支払う必要が無いので、賃金の計算方法はとてもシンプルになります。

1時間当たりの単価 × (所定労働時間 – 休憩時間)× 1か月当たりの労働日数

以上は、就労時間内のみの労働を1カ月続けた場合に受け取ることができる賃金の計算式です。所定労働時間に含まれる休憩時間には、賃金が発生しないことに気を付けましょう。

法定労働時間を超えた場合の賃金計算

2つ目は、法定労働時間を超えた場合の賃金計算です。法定労働時間を超える場合、使用者は労働者に対して残業代(割増賃金)を支払う必要があります。

  • 1時間当たりの単価 ×(諸手当の単価-法定除外手当の単価)× 法定外労働時間 × 1.25
  • 1時間当たりの単価 ×(諸手当の単価-法定除外手当の単価)× 法定外労働時間 × 1.35

以上は、時間外や休日労働などによって法定労働時間を超えた場合の賃金計算式です。1つ目は時間外労働の場合であり、2つ目は休日労働の場合を想定しています。

就労時間は自分で管理した方が良い

どのように賃金を計算するかわかりましたが、就労時間は自分で管理すべきなのかと疑問を持った方もいると思います。

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上記は、勤務管理体制の変更で給料が急に増えたため、これまで支払われなかった額について懸念するツイートです。就労時間を自己管理しておけば、月々の給料を概算で把握し不足分を請求することも可能です。

就労時間の管理方法

就労時間は、会社側の管理をただ信じるのではなく、自分でも管理する方が良いとわかりました。そこで、本見出しでは就労時間の管理方法を4つご紹介します。

①タイムカードで管理する

1つ目は、タイムカードでの管理です。タイムカードとは、就労施設に設置されている機械で、何時に始業して難事に終業したかを記録するためのものです。

例えば、毎回タイムカードの時間を写真で撮っておいたり、月まとめで就労時間を管理しておけば、会社側が記録した就労時間と差異が無いかをチェックすることもできます。

②エクセルで管理する

2つ目は、エクセルでの管理です。エクセルとはMicrosoft社が販売しており、パソコン上で記録、集計や分析などを行うのに最も適したツールであると言えます。

毎月の日時を横列1行目に打ち込み、その下2列目に1日当たりの労働時間を入力していけば、月全体での労働時間が何時間だったかをすぐに計算することも可能です。

<script async src="https://platform.twitter.com/widgets.js" charset="utf-8"></script>

上記は、勤務時間をExcelで管理している方が感じる注意点や難しさです。単純に日々の労働時間を記録していくのであれば問題はありませんが、イレギュラーな勤務となった場合には細かな記録が求められます。

③出勤管理表で管理する

3つ目は、出勤管理表での管理です。出勤管理表とは、Excelでダウンロードが可能なテンプレートを用いて、出勤と退勤を記録する管理表のことです。

無料でダウンロードが可能なので、出勤管理表自体を自ら作成する必要が無く、すぐに出退勤を管理することが可能になります。

④勤怠管理システムで管理する

4つ目は、勤怠管理システムでの管理です。勤怠管理システムとは、会社がシステム会社に利用料を支払い、インストールされた管理ソフトウェアのことです。

多くの勤怠管理システムは、ボタンのクリック1つで出社と退社時刻が記録される仕組みであり、業務経験に関わらず誰でも簡単に利用できるというメリットがあります。

労働時間に対する変則的な制度

就労時間の管理方法がわかりましたが、労働時間を状況に応じて変えることが可能かと疑問に思った方もいらっしゃると思います。

本見出しでは、労働時間に対する変則的な制度を3つご紹介します。

①変形労働時間制

1つ目は、変形労働時間制です。変形労働時間制とは、労働時間を月・年単位で調整することで、繁忙期の労働時間を時間外労働として処理する必要が無いようにする制度です。

  • 繁忙期と閑散期の業務時間を適切に調整できる
  • 法定労働時間を超えずに労働者が働くことができる
  • 残業代の調整に繋がるため、未払いの問題も防止できる

変形労働時間制は、以上のようなメリットが考えられます。労働者にとって、より合理的に働くことが可能になるだけでなく、残業代に関するトラブルの防止も期待できます。

②フレックスタイム制

2つ目は、フレックスタイム制です。フレックスタイム制とは、労働者1人1人がコアタイム以外の労働時間において、日々の始業時間と終業時間を自由に決められる制度です。

  • 無意味な残業をする必要がなくなり、業務効率の向上が期待できる
  • 仕事とプライベートのワークライフバランスが取れる
  • 出退勤の通勤混雑を避けられて、ストレスの軽減に繋がる

フレックスタイム制は、前述のようなメリットがあると考えられており、優秀な人材や家庭とのバランスを取らざるを得ない労働者に配慮した制度であるという特徴です。

③みなし労働時間制

3つ目は、みなし労働時間制です。みなし時間労働制とは、実際の労働時間に関わらずあらかじめ決定された固定労働時間に基づいて、時間外労働の賃金を支払うという制度です。

  • 時間外労働に対する残業代の軽減に繋がる
  • 労働者がより効率的に働くことを意識する
  • 裁量が与えられていると労働者は感じる

みなし労働時間制についても、3つのメリットが挙げられます。信頼関係と実績が前提として必要となりますが、より多様な働き方を可能にすることが期待されます。

まとめ

就労時間とは、使用者と労働者が締結する雇用契約に基づき、労働者が労務を提供する時間であるとわかりました。

また、労働に関係する様々な時間の意味、賃金の計算方法や就労時間の管理についてもご理解を深めて頂けたと思います。

仕事では、無理をし過ぎず長い目で働き続けることを意識してはいかがでしょうか。

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