スーパーフレックスとは?導入企業や注意点などについても解説

日本の働き方改革が進む中で、スーパーフレックスを導入する企業が出始めています。しかしスーパーフレックス制度の概要が周知されているとは言い難く、就業規則や最低勤務時間をどうしているのか、疑問に思う人も多いようです。そこで今回は、スパーフレックスについて、様々な観点から解説します。

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スーパーフレックス制度とは

近年は時差出勤や時短勤務を導入する企業が増えていますが、先進的なところはスーパーフレックスを導入しています。しかし従来のフレックスとの違いについて、きちんと説明できる人は多くないようです。

ここでは、スーパーフレックス制度とは何かについて説明します。

目次

フレックスの定義

2019年4月より、フレックスタイム制の法改正が施行されています。厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署が連名で発表した「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」によると、フレックス制の定義は以下の通りです。

フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が 日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができます。

日本企業の多くは、出勤時間・退勤時間を就業規則で定めて運用しています。しかしフレックス制の場合は、労使間で総労働時間を定めたうえで、労働者が出退勤時間や1日の勤務時間を自分の意思で決定できます。

またフレックスタイム制度には、コアタイムと呼ばれる、必ず出勤しなければならない時間帯が存在します。

スーパーフレックス制度と他制度の違い

スーパーフレックス制度は、フレックス制度からコアタイムをなくした制度です。

これまでのように企業が勤怠管理をするのではなく、労働者が自主性と計画性をもって自己管理しながら働くスタイルといえます。

ここでは混同されやすい、スーパーフレックス制度とフレックスタイム制度、裁量労働制の違いについて説明します。

フレックス制度

小学館のオンライン大辞泉では、フレックスタイム制度について、以下のように説明しています。

一定期間の総労働時間を定めておき、その範囲内で労働者が各日の始業および就業の時刻を選択して働く制度。通常、必ず働かなければならないコアタイムと、労働者が各自の判断で始業・終業時間を決められるフレキシブルタイムによって構成される。

そこで、スーパーフレックス制度との違いを表にまとめてみました。

フレックス制度とスーパーフレックス制度の大きな違いは、コアタイムの有無と働く場所を労働者が選べるかどうかです。ただし、企業が定めている労働時間を満たす必要があります。

裁量労働制度

労働基準法の第38条の3に、裁量労働制度についての記述があります。

使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。

ここでいう第2号に掲げる時間労働とは「対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間」を意味します。

具体的には、1日8時間勤務すると就業規則で定めていても、裁量労働制を導入した場合、それが1日7時間であっても、9時間であっても8時間勤務したとみなされるものです。

スーパーフレックス制度は1ヶ月の規定労働時間が定められているので、その点が最も違います。また、企業が制度を導入にあたっての手続きは、裁量労働制の方が複雑です。

スーパーフレックス制度が生まれた背景

2018年4月に厚生労働省職業安定局は、「雇用を取り巻く環境と諸課題について」というサポートを発表しました。 そこには、人口減少が進行する中で労働人口が増加しているのは、女性や高齢者による社会進出が補っていることによると明記されています。

しかし、今後もそれを維持するにあたって、以下の課題がありました。

  • 育児や介護中の人は出勤が難しい
  • 働きたいが時間に制約がある
  • 病気やケガなどを負っていて出勤できなくても働く意欲のある人が多い

こうした課題を解決すると共に、日本で常態化している長時間労働や非正規雇用者との格差改善にもつながるとして、政府主導で進められたのが、スーパーフレックス制度なのです。

日本政府はスーパーフレックス制度の導入により、労働意欲はあるものの働くことに制約がある人達が仕事できる環境を整えることで、労働人口の確保を目指しています。

スーパーフレックスのメリット・デメリット

労働者にとっては恩恵がありそうなスーパーフレックス制度ですが、企業は導入するにあたりデメリットについて考慮しなければなりません。

ここでは、スーパーフレックス制度のメリットとデメリットについて説明します。

スーパーフレックスのメリット

コアタイムや勤務場所に制限のないスーパーフレックス制度は、上手に活用することで恩恵を受けられます。ここでは、スーパーフレックス制度のメリットを紹介します。

ワークライフバランスの安定

労働者の中には、育児や介護を行っているなどの事情で、従来の勤務体系では働けないと感じているが少なくありません。

スーパーフレックス制度により、リモートワークや在宅勤務が可能になれば、満員電車での通勤によるストレスからも解放され、その時間を仕事に回すことができます。

日中は育児や介護で時間が取りにくくても、夜に作業ができるという人もいます。

自分の状況に合わせて仕事時間が確保できるので、ワークライフバランスの安定につながりやすいと言えます。

長時間労働の防止

スーパーフレックス制度を導入すると、以下が解消されます。

  • 満員電車に乗っての長時間通勤
  • 開始時間の遅い会議に出席するための超過勤務
  • 海外の取引先に合わせた早出・残業・休日出勤などによる時間外労働

出社する必要性があったとしても、スーパーフレックス制度が導入されていれば、出勤時間や出勤日の調整を、労働者が業務に合わせて行うことができます。時間外労働手当の支払いを減らす意味で、企業にもメリットは大きいでしょう。

生産性の向上

朝晩の通勤ラッシュや閑散期の勤務拘束、会議の開始時間が遅れることでの残業などは、労働者にとってストレスになりやすく、作業パフォーマンスを低下させる原因にもなります。

スーパーフレックス制度なら勤務時間や働く場所を自分で選択できるので、労働者自身が働きやすい状態をつくりやすいです。そのため、社員一人ひとりの生産性向上が期待できます。

社員定着率の向上

転職が当たり前の現代では、優秀な社員の流出を防ぐことも、企業の課題の一つです。スーパーフレックス制度を導入し、優秀な人材が働きやすい環境を整えることで、人材の流出を防げます。

また、育児や介護などにより、一時的に仕事をセーブしなければならない優秀な人材を離職させずに、雇用し続けることも可能です。それは、社員の定着率の向上にもつながります。

スーパーフレックスのデメリット

働く環境を整えるという意味では、スーパーフレックス制度は企業にも労働者にも魅力的です。しかし、企業単位で仕事をしていくとなると、弊害が懸念される面があるのも事実です。

ここでは、スーパーフレックス制度のデメリットについて説明します。

社内コミュニケーションの低下

企業は、組織で業務を分担しながら進めています。しかしスーパーフレックス制度の導入により、同じ部署のメンバーと顔を合わせる機会が少なくなる点は否めません。その結果、社内コミュニケーションが低下したケースも散見されます。

また業務上、会議や打ち合わせが必要になることもありますが、そうした際にそれぞれが自己主張ばかりすることで、時間調整が困難になることもあるようです。

社内の連絡が遅れる

職場にいれば、部署のメンバーがいる時に周知するだけでよかった指示や報告が、スーパーフレックス制度の導入によって遅れるリスクが高まります。それは、労働者一人ひとりの作業時間が異なることで生まれます。

これを回避するためには、部署ごとに情報共有できるメールやチャットを用意する、会社用のスマホを支給するなど、体制を整える必要があります。

取引先から信用低下の可能性

スーパーフレックス制度を導入している企業は、まだまだ少数派です。そのため、従来の勤務体系をとっている取引先と時間が合わなくなることで、スムーズに連絡が取れないというクレームを受ける可能性があります。

特に営業職の場合、取引先から連絡が入ることが多い時間帯に不在が続くと、相手の信用を失いかねません。そうしたリスクを念頭におき、働き方について考える必要があります。

有休消化が減少する可能性が残る

旧来の勤務体系で働いていた時は、長時間労働が続いた後に有休取得を促進することができました。

しかしスーパーフレックス制度を導入すると、労働者一人ひとりが仕事を滞りなく終わらせるため、生活スタイルを調整します。その結果、有給を使用する必要がなくなるケースもあるのです。

日本では社員の有休消化を法的に義務化していますので、労働者だけでなく企業も有休残忍数の管理と利用促進を進めなければなりません。

スーパーフレックスに合う人・合わない人

魅力あふれるスーパーフレックス制度ですが、残念ながらすべての人に合う働き方とはいえません。ここでは、スーパーフレックスに合う人・合わない人について説明します。

スーパーフレックスに合う人

スーパーフレックス制度に合うのは、以下の人たちです。

  • ①育児や介護を行っている人
    保育園や幼稚園、病院、デイサービスへの送迎や、急な体調不良にも対応できる
  • ②繁忙期と閑散期では業務量に波がある人
    仕事が忙しい時期は長時間労働、それほど忙しくない時期は勤務時間を短くするなど調整が可能
  • ③職場が自宅から遠い人
    通勤ラッシュを避けた時差出勤を行うほか、リモートワークによって通勤時間を業務にあてることもできる
  • ④病気やケガの治療中である人
    体調をみながら在宅勤務をすることで、治療中も業務を継続できる

スーパーフレックス制度の導入により、これまで会社員として働くことを諦めていた人たちにも、就業のチャンスが生まれることになります。

スーパーフレックスに合わない人

会社員の中には、残念ながらスーパーフレックス制度が合わない人もいます。以下が具体例です。

  • ①社会で人と会うことが多い職種
    取引先が旧来の勤務体系の場合は、その時間に合わせて仕事をする必要があるため、恩恵を受けにくい
  • ②会議やプレゼンが多い部署に所属している
    メールやチャットだけでなく、対面での打ち合わせを必要とする機会が多い部署は、時間調整に手間取ることを嫌う傾向が強い
  • ③自己管理ができない人
    主体的に行動できない、仕事が遅い、段取りが悪い、期日を守らないなど、自己管理できない人は寝食遅れで周囲に迷惑をかける可能性が高い

企業は営利追求するための集合体であることを考えると、スーパーフレックスに合わないと判断されるケースも十分にありえます。

スーパーフレックスを導入すべきケース・すべきでないケース

日本政府はスーパーフレックス制度を推奨していますが、すべての職場にマッチするわけではありません。ここでは、スーパーフレックス制度を導入すべきケースとすべきでないケースについて取り上げます。

スーパーフレックスを導入すべきケース

業界や職種によっては、スーパーフレックス制度を導入することで業務効率があがるところもあります。ここではスーパーフレックス制度を導入すべきケースを3つ、紹介します。

部署やチームのメンバーが多い

所属している部署やチームのメンバーが多く、不在者がいても業務遂行をカバーできる場合は、積極的にスーパーフレックス制度を導入することをおすすめします。

お互いに業務が補完できるので、取引先や他部署に迷惑をかけることもありません。

時間の融通がきく業務を担当している

銀行窓口にように、何時から何時まではどの業務を行わなければならないというルールがない、時間に融通がきく職場にも、スーパーフレックス制度はピッタリです。

労働者が最もパフォーマンスがあがる時間帯にしっかり仕事をすることで、生産性も上がるはずです。

時期によって業務量に波がある

職種によっては、1週間・1ヶ月・1年という単位でみると、繁忙期と閑散期の業務量に大きな差があるところも少なくありません。

そうした場合も、スーパーフレックス制度の導入がおすすめです。繁忙期には仕事に集中し、閑散期はプライベートを充実させると、ワークライフバランスをとりやすくなります。

スーパーフレックスを取り入れるべきでないケース

一方で、スーパーフレックス制度を導入することで職場が混乱する可能性も否定できません。ここでは、スーパーフレックス制度を取り入れるべきではないケースを紹介します。

社員数が少ない

中小企業に勤務している、あるいは所属している部署の社員数が少ない場合は、スーパーフレックス制度は導入しない方が無難です。

1人いないことで、出社した社員に負荷がかかる、あるいは現場が回らないこともありえます。それは、社員の不満につながってしまいます。

複数の部署や外部と連携する仕事が多い

仕事によっては、他部署や外部の協力会社と連携して進めなければならないことがあります。その場合も、スーパーフレックス制度を導入することで、業務の進捗が滞る可能性を否定できません。

会議や打ち合わせの時間調整が大変になる、確認したい時に責任者が不在という状況では、信頼関係をもって仕事を進めるのは難しいでしょう。

大きな案件を抱えている

取引先へのコンペや規模の大きいプロジェクトを抱えている場合も、スーパーフレックス制度が適しているとはいえません。そうした大きい案件の場合は関わるスタッフ数が多いだけでなく、スケジュールに余裕がないことが多いからです。

大きな案件が片付くまでは、関わる人の出退勤時間をある程度揃え、会議や打ち合わせを行いやすい環境を整えた方が安心です。

スーパーフレックスを取り入れる注意点

これまではスーパーフレックス制度の利点を説明してきましたが、企業が導入する場合には注意点も理解しておく必要があります。ここではスーパーフレックス制度を取り入れる際の注意点を4つご紹介します。

半休の扱いについて決定する

スーパーフレックス制度では、1日あたりの労働時間は労働者個人が決められます。しかし1ヶ月あたりの所定労働時間が決められているため、それを下回ると遅刻・欠勤などの扱いとなり、減給されてしまいます。

しかし、1日の勤務時間が短い日を半休扱いにするかどうかは、個人の都合あるいは企業の裁量によります。

また、半日の有給の場合は事前申請が必要など、就業規則によってルールも異なります。会社として半休の扱いをどうするのか、事前に検討しておく必要があります。

労働法の一斉休憩問題へアプローチする

労働基準法の第34条の2に、以下の記載があります。

前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

スーパーフレックス制度の導入で出勤時間にバラつきが出ると、労働者に対し一斉に休憩を与えることができなくなります。

そのため、労使間で話し合いを行い、就業規則を変更しなければなりません。このアプローチに難儀する企業は、少なくないようです。

残業代の計算環境を整える

スーパーフレックス制度では、時間外労働と割増賃金については1日ではなく、清算期間中の労働時間の総枠で算定すると定められています。

ここでいう清算期間とは1ヶ月を指し、労使間で締結した総労働時間を超えた分については、残業代を支給しなければなりません。

スーパーフレックス制度では、出退勤の時間は社員一人ひとり異なりますので、適性に残業代が支払われているかどうかを管理する、企業の負担は大きくなります。

有休消化率の減少について認識する

スーパーフレックス制度は、清算期間内で所定労働時間の調整を行います。そのため、以前なら半日有給をとっていた社員が、1ヵ月内で時間調整することで、有給取得をしなくても済むようになるケースが多いようです。

その結果、有給消化率が減少する企業も少なくないといいます。企業は従業員に対し、1年に5日の有休を取得させるよう義務付けられていますので、遵守するのが難しいという側面もあるようです。

就業規則へ記載して労使協定を結ぶ

スーパーフレックス制度を導入する場合は、就業規則へその旨を記載しなければなりません。就業規則の中には「就業開始時間・就業終了時間を、社員が自主的に決定できる旨」の記載が必要です。

また、スーパーフレックス制度について記載した就業規則を元に、社員と労使協定を結び直す必要もあります。

最低勤務時間についての認識を共有する

スーパーフレックス制度を導入した後は、最低勤務時間の管理について注意が必要です。スーパーフレックス制度を導入する前は、朝から夕方まで社内に居る、もしくは外回りに出ている、など社員の大まかな動きを会社が把握できています。

しかし、スーパーフレックス制度を導入すると、会社は各社員の動きを把握しにくくなるはずです。そこで、会社と社員が「最低勤務時間は8時間、出勤日数は営業日」と理解を同じにしておく必要があります。

この認識が会社と社員の間でずれていると、勤務時間が大きくショートしてしまったり、残業時間が大幅に増える、など労務上の問題が発生するためです。

スーパーフレックス制度を導入している導入企業例

大手企業の中にも、すでにスーパーフレックス制度を導入しているところがあります。ここでは8社を取り上げ、事例紹介します。

味の素株式会社

味の素株式会社が働き方改革に取り組み始めたのは2008年からです。

2014年度には「Work@A~味の素流『働き方改革』~」による在宅勤務制度の導入、2015年度には「ダイバーシティ& WLB」によって時間生産性の追求を行ってきました。スーパーフレックス制度も、その流れの中で実現しました。

同社では「上席は週1回は社外で仕事をすることを義務化」「全社で一斉にテレワーク・リモートワークを実施」「社内サイトでスーパーフレックス制度への意見を吸い上げる」などの取り組みを行い、新制度に対する心理的な提供をなくすことに尽力しました。

現在ではスーパーフレックス制度が定着し、「速く決めて速くやる」というモットーを掲げて、生産性向上に向けて邁進しているそうです。

ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社では2017年4月から、1万人規模でのスーパーフレックス制度を導入しています。同時に育児や介護を行っている社員を対象にした、在宅勤務制度を拡充しました。

この導入にあたり、トップダウン型の企業であるという特徴のままに、社員に一斉周知した翌日からスーパーフレックス制度を活用するよう促しました。労使間の交渉に時間がとられることなく、社員も躊躇せずに制度を活用できる企業風土があってのことです。

現在は在宅勤務制度の対象範囲を広げる、在宅回数を増やすことを検討しながら、社員が自分のライフスタイルに合った働き方で仕事に集中できる環境づくりを進めており、好評だそうです。

花王株式会社

花王株式会社は2015年に従来のフレックス制度を廃止し、コアタイムのない、フレキシブルタイムが7:00~20:00というスタイルのスーパーフレックス制度を導入しました。

かつては10:00~15:00がコアタイムだったため、そこで半日の有休を取得してしまうと、その他の労働日にしわ寄せがいくことが多かったため、従来のフレックス制度を見直したのがきっかけです。

しかしスーパーフレックス制度の導入により、海外とのやりとりのため夕方以降に集中して業務を進める部署なども、この恩恵を受けています。

日本電気株式会社(NEC)

2019年9月30日、日本電気株式会社(NEC)は働き方改革に関する主な取り組みとして、スーパーフレックス制度を導入すると発表しました。それまでの8:30~15:00というコアタイムを廃止し、5:00~22:00の間で始業・終業時間を決められるようになったのです。

この他にも、回数制限のないテレワーク制度の導入、必要な社員全員を対象にしたPCとスマートフォンの支給、社内ネットワークに同時に6万人が外部からアクセスできるシステムの整備などを行っています。

事業部や社員の状況に合わせることが可能な仕組みにより、多様な働き方が生まれているそうです。

アサヒグループホールディングス株式会社

1991年からフレックス制度を導入していたアサヒグループホールディングス株式会社は、2007年にはすでにスーパーフレックス制度に代わっています。

ここで特筆すべきなのは、在宅勤務が難しい営業職にiPhoneを支給することで、スーパーフレックス制度を活用しやすい環境を整えたことです。iPhone基幹あるいは承認のシステムにアクセスできるので、上司に合わなくても業務が進むようになりました。

職種の幅が広い同社だからこそ、恩恵を受ける社員が一部にならないようにと配慮しており、社員のモチベーションアップにもつながっていそうです。

アメリエフ株式会社

アメリエフ株式会社は、遺伝子解析やゲノム医療の分野で活躍しているベンチャー企業です。ベンチャー企業はブラック企業であるという先入観を払しょくするため、2018年4月にスーパーフレックス制度の導入に踏み切りました。

職種に関係なく全社員が対象で、ITツールを活用することで各自の予定勤務時間を共有し、社員間のコミュニケーション低下につながらないよう配慮しています。

2019年には「港区ワーク・ライフ・バランス推進企業」にも認定されており、社員の満足度も高いと予想されます。

株式会社ユーザーベース

ソーシャル経済ニュースを提供する「NewsPicks」や「SPEEDA」という企業・業界情報プラットフォームを運営している株式会社ユーザーベースでは、勤務時間や就業場所を一切問わないスーパーフレックス制度を導入しています。

2008年創業で経営陣も若く、社員はハッピーに働ける会社をつくることを目標に、リモートワーク制度も充実させています。業務についてはGoogleカレンダーやSlack等で情報共有しているので、生産性が向上したといいます。

リモートワークも事前申請の必要がなく、当日のスケジュールに書き込むだけでかまわないという、労使の信頼関係のうえに成り立つ働き方に、満足している社員が多いようです。

寝屋川市役所

寝屋川市役所は自治体の中では全国で初めて、スーパーフレックス制度を2019年10月より導入しました。

市役所内では「完全フレックス制」と呼ばれており、事前に上司から承認を受けることで、8:00~20:00の間で希望する時間に勤務することができます。また、勤務時間中の私用外出による中抜けや週休3日もできます。

優秀な人材を確保するための施策で、スーパーフレックス制度の導入により、秋の採用は大幅に増えたそうです。

まとめ

今回は、スパーフレックス制度について、様々な観点から解説しました。

スーパーフレックス制度が導入されれば、労働者はプライベートと仕事を両立しやすくなり、企業は優秀な人材の離職を防ぐことができます。

しかし、スーパーフレックス制度は性善説の下で効果を発揮しますので、労働者自身にも自己管理意識が不可欠です。多様な働き方の一つとして、スーパーフレックス制度への理解を深めてみてください。

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