中途採用の募集要項などで「年俸制」という言葉をよく見ます。年俸制はボーナスがないと思い込んでいる就活生もいそうです。仕事を選ぶうえで給与体系は重要な要素なので、きちんと理解しておきたいところです。そこで今回は年俸制にボーナスはあるのか、残業代や退職金の規定などについて解説します。

年俸制にボーナスはあるのか

年俸制にボーナスはあるのかについてですが、ある企業とないところがあります。支給している企業の大半は、ボーナスが年棒に含まれるように規定し、雇用契約を結んでいるようです。つまり、労働契約によっては年棒であっても、ボーナスが支給されることもあります。応募企業の規定がどうなっているのか、きちんと確かめることをおすすめします。

年俸制とは

年棒制とは、企業と労働者が1年単位で給与総額を取り決めて労働契約を結び、毎年更新するという雇用形態です。しかし、年棒の決め方や支払い方は企業によって異なるので、労働契約に関する話し合いの際にきちんと確認する必要があります。ここでは年棒制の特徴とメリット・デメリットを説明します。

年俸制の特徴

年棒制の特徴には、以下のものがあります。

• 1年間の成果で年棒が決まる、成果報酬型が基本
• 勤続年数や年齢に左右されることなく、業績に見合う報酬が得られる
• 企業の業績に関わらず、給与が保障される
• 残業した場合は、手当が加算されることがある

自分の業績が報酬に反映されやすいため、年棒制の方がモチベーション高く仕事ができると考えている人も多いようです。

年俸制のメリット・デメリット

日本企業で年棒制を採用しているのは、10％程度といわれています。少しずつ年棒制が増えているのは、メリットを感じる企業が多いからでしょう。考えられるメリットとデメリットを、以下にまとめてみました。

• メリット／業績を上げると年収がアップする、業績に関わらず給与が保障される
• デメリット／目標達成できないと次年度の年収が下がる、成果を上げても給与に反映されるのは翌年になる

以下の記事では、年棒制とは何かについて、月給制と比較しながらわかりやすく解説しています。

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自分が志望する職種と年棒制がマッチしているかどうかも含め、検討することをおすすめします。

ボーナスとは

ボーナスとは、企業が従業員に対し、毎月の月給とは別に支払う特別手当のことです。賞与といわれることも多いです。労働基準法にはボーナスに関する規定がなく、時期や支払い回数も企業の裁量に任されています。ここでは、ボーナスとは何かについて説明します。

ボーナスのしくみ

大半の企業は、ボーナスを夏・冬の2回支給しています。ボーナスの額は企業の業績によって変わりますが、従業員の基本給を基準に計算するのが一般的です。1年間で基本給の数ヶ月分を、2回に分けて支給します。

しかし、ボーナスは労働の対価として支払われるものなので、企業の業績が悪化すれば支給されないこともありえます。労働契約の中に「業績に関わらずボーナスを支給する」という条項がなければ、支払わなくても罪に問われることはありません。

年俸とボーナスの関係

年棒制でも、ボーナスを支給する企業はあります。しかし、支給方法は月給制の従業員と異なるケースが少なくありません。ここでは、年俸とボーナスの関係について説明します。

年俸にボーナスを含める

1つめは、年俸にボーナスを含めることです。年俸にボーナスを含めている企業の場合、その分を月割りにして支給することが多いです。また、年棒制でも月給とは別にボーナスの支給する企業もありますが、その計算方法については後述します。

年棒制で募集をしている求人の場合、ボーナスも含めた給与体系なのか、その場合はボーナスは基本給の何ヶ月分の想定なのかを確かめておくことをおすすめします。

年俸とは別にボーナスを支給

2つめは、年俸とは別にボーナスを支給することです。これは、契約した1年の報酬は12分割して月々支払い、それとは別枠でボーナスを支給するというものです。これは、業績が良い場合にコミッションとして支給するという考え方によるもので、企業や職種によっては支給されないこともあります。

年俸にボーナスを含む場合の計算方法

年棒にボーナスを含む際に、多く採用されている方法があります。ここでは、年俸にボーナスを含む場合の計算方法について説明します。

年俸を12より多い数字で分割し、ボーナスとして支払う

1つめは、年俸を12より多い数字で分割し、ボーナスとして支払うという方法です。この場合に一般的なのは、年収を16分割してボーナスとして2ヶ月分ずつ2回支給するというものです。この16という数字は、ボーナス1回分の支給を、基本給の2ヶ月として計算することで算出されています。そのため、企業によっては14分割など、別な数字になることも珍しくありません。

外資系企業やエンジニア、コンサルタントなどは、年棒を分割してボーナスとして支払うケースが多いようです。

年俸をボーナス込みで12分割して支払う

年俸をボーナス込みで12分割して支払う場合は、ボーナスが支給されることはありません。ボーナスがないと楽しみがないと考える人もいそうですが、その分、月給として受け取れる金額が高くなります。プロスポーツ選手などに多い、契約形態です。

年俸の内訳をしっかり理解するのが大切

企業と年棒制の雇用契約を結ぶ場合、ボーナスや残業代、欠勤控除など細かな内訳まで、きちんと確認しておく必要があります。ここでは、年棒の内訳としてしっかり理解しておいてほしい項目について、説明します。

ボーナスの扱いを知る

1つめは、ボーナスの扱いです。契約を結ぶ企業の就業規則や取り交わす雇用契約書に、ボーナスを支給すると明記されているかどうかを確認してください。もし、ボーナス支給が明記されている場合は、年棒にボーナスが含まれているのか、別に支給されるのかを確認します。年棒にボーナスが含まれていて、年に何度かに分けて支給される場合は何分割するのかも合わせて、質問しておくことをおすすめします。

また、年棒とは別にボーナスを支給するという内容で雇用契約を結ぶ際には、受け取るための必要条件について、企業と話し合っておくべきです。営業職など目標達成が可視化しやすい場合は問題ありませんが、業績が数値化しにくい職種は注意が必要です。

残業代の扱いを知る

2つめは、残業代の扱いです。労働基準法の第37条には、以下の記載があります。

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

この条項は、雇用契約が年棒制であっても適用されます。つまり、裁量労働制や事業場外労働におけるみなし労働時間制が適用される場合などを除き、年棒制でも割増賃金は発生するということです。就業規則や雇用契約書に基本給の明示がない場合、年棒制の基本給は受け取っている月額です。これは、残業手当の基本金額が高くなることを意味します。残業代が支給されるかどうか、必ず確認しましょう。

年棒制ではみなし労働時間制を採用している企業が多いですが、仮に40時間の残業分を固定給として支払っていても、41時間を超えると法的には超過分の支払い義務は生じます。残業代の扱いについては、雇用契約を結ぶ前に、しっかり確認しておきましょう。

年俸制の退職金の扱いはどうなる

年棒制で企業と雇用契約を結ぶと、1年ごとに金額や雇用の更新について話し合うことになります。万が一、企業の業績が悪化した場合、契約が更新されない可能性もあり、その場合の退職金が支給されるのかを知りたい人もいることでしょう。ここでは、年俸制の退職金の扱いはどうなるのかについて説明します。

基本的に退職金はあるが、ない企業もあるので注意

年棒制であっても、就業規則や雇用契約書に退職金支給の記載があれば支払われます。その場合、在職中から退職金の積み立てを行うのが一般的です。しかし、退職金の支給が法律で義務付けられているわけではないので、ない企業もあります。

年棒制の会社に応募する際には、雇用契約の説明があった際に退職金規定の有無は確かめておきましょう。ある場合も、内容を確認するのがおすすめです。勤続年数に比例するのか、会社独自の規定によるのかは、就業規則に明記されているので、見せてもらうのもよいかもしれません。

まとめ

今回は年俸制にボーナスはあるのか、残業代や退職金の規定などについて解説しました。

高度プロフェッショナル制度の導入により、日本企業にも年棒制を採用するところが増えています。成果を上げている人にとっては、毎年年収アップの交渉ができるというメリットがある反面、雇用契約内容を理解していないと、損をする可能性もあります。企業によって規定が異なるので、雇用契約を結ぶ前に納得するまで説明してもらうことをおすすめします。